Les coulisses du recrutement chez NI

Sur ces 2 offres de poste cumulées, nous avons reçu plus de 80 candidatures !

Mais alors comment est-ce que cela se passe quand nous recrutons chez NI ?
Comment trouver les 2 bonnes personnes parmi 80 candidatures ?
Je vous propose de le comprendre un peu mieux avec cet article en espérant que cela puisse vous donner des idées pour vos recrutements à venir 😉

LES CRITÈRES ?

Afin de mieux comprendre notre process de sélection, nous allons commencer par nous intéresser aux critères de choix.
Comment est-ce que nous jugeons qui doit nous rejoindre ou non ?
Plutôt compliquée comme question mais nous pouvons au moins vous dire ce qui compte :

1️⃣ La personne

Plus que des compétences, c’est une personne avec son vécu et ses valeurs que nous recherchons.

Notre objectif premier est de rencontrer une personne pouvant s’intégrer sans problème à notre équipe. Une personne partageant nos valeurs et avec qui nous aurions envie d’évoluer au quotidien. Un candidat a beau avoir le meilleur CV du monde, s’il ne matche pas avec l’équipe, c’est rédhibitoire.

Nous attachons donc beaucoup d’importance au naturel et à la sincérité des candidats. Beaucoup de feeling sur cette partie, il doit y avoir la petite étincelle ✨.
Nous ne privilégions donc pas de profil type chez Normandie Incubation mais recherchons une rencontre.

🔸 Le + :
Trust : l’objectif est d’avoir confiance, toute chose pouvant créer ce sentiment sera positif même si cela veut dire avouer ses faiblesses.
🔸 Le warning :
Si l’un des membres de l’équipe a un doute et ne se voit pas travailler avec la personne car pas de fit humain.

2️⃣ La motiv'

Comme vu avec notre critère numéro 1, nous ne recrutons pas un CV mais une personne. La motivation poussant une personne à vouloir nous rejoindre est alors clé.

Certains d’entre nous lisent d’ailleurs toujours la lettre de motivation avant le CV car elle en dit plus. Si cette personne n’a pas fait l’effort d’écrire une lettre de motivation, cela ne va pas être un bon signe pour elle sur ce critère, ni pour le 1er critère. En effet, cela veut potentiellement dire qu’elle n’estime pas avoir besoin de faire comme les autres car elle est supérieure, ce qui ne matche pas du tout avec nos valeurs.

🔸 Le + :
L’extra effort : si une personne est vraiment motivée, elle fera l’effort en plus quel qu’il soit, qui le montrera. Elle aura d’ailleurs à coup sûr lu cet article.
🔸 Le warning :
Je dis être motivé.e mais je ne me suis pas renseigné.e sur Normandie Incubation et ses startups ? Nous n’avons pas la même notion de la motivation.

3️⃣ Les compétences

Bien sûr, les compétences entrent en jeu pour le choix d’un collègue, mais elles ne le seront que si les 2 premiers critères sont respectés.

🧐 Pourquoi ? Car les compétences métiers peuvent s’acquérir si les personnes sont motivées, ont envie d’apprendre et s’intègrent facilement à l’équipe. Nous privilégierons donc parfois des profils juniors avec moins de compétences.

Au niveau des compétences, nous avons un métier bien particulier qui nécessite de pouvoir passer d’un sujet à l’autre plusieurs fois par jour et de comprendre toutes les dimensions d’une entreprise. Il s’agit souvent de profils « couteaux-suisse » avec tout de même un domaine de prédilection de par son expérience passée.

🔎 Ce qui pourrait faire la différence :

• La connaissance de la vie des startups et de leur écosystème.
• La connaissance du lancement de projets innovants (que vous en ayez créé ou non)
• Des compétences complémentaires à celles de l’équipe en place qui permettront de faire grandir l’équipe et les startups.
• De la compétence réseau.
• De la polyvalence, de l’autonomie et du dynamisme.

Nous recherchons tout cela ou moins chez nos candidats afin d’aider au mieux nos startups donc si vous vous reconnaissez n’hésitez pas à nous checker 😉

🔸 Le + :
La personne est pédagogue et nous l’imaginons bien transmettre son savoir à l’équipe et aux startups.
🔸 Le warning :
Zéro connaissance de près ou de loin des startups, de l’entreprenariat ou de l’innovation.

LE PROCESS ?

Une fois que nous connaissons les critères, il est temps de vous parler du process de sélection qui va être mis en place.
Nous avons un process qui peut se synthétiser en 6 phases :

• Diffusion de l’offre de poste (Avant)
• Sélection des candidats aux entretiens (Avant)
• Premier entretien avec la team (Pendant)
• Second entretien avec le bureau (Pendant)
• Welcome ! (Après)
• Feedback (Après)

Je vais maintenant vous les détailler avec l’exemple d’un recrutement de chargé de mission.

• Diffusion de l’offre

  Rien de magique ici, nous diffusons l’offre via nos réseaux, de sites comme l’APEC et le réseau des collaborateurs et laissons une période de candidature d’un mois en général.

• Sélection des candidats aux entretiens

  Chacun des collaborateurs ayant à travailler quotidiennement avec la personne recrutée, dans ce cas précis, les chargés de missions, les responsables de sites et notre directeur participeront au process de recrutement. Cela fait 10 personnes dans cet exemple. Toutes les candidatures sont étudiées par chaque collaborateur et nous effectuons chacun une shortlist des candidats que nous souhaiterions rencontrer.
  Nous mettons ce travail en commun et qualifions d’office les candidats sélectionnés à l’unanimité. Si certains ont l’envie de voir d’autres candidats, il y a ensuite une discussion pour comprendre les raisons afin d’enrichir ou non la liste des candidats sélectionnés.
  Cela nous donne donc une shortlist de candidats sélectionnés que nous invitons à l’incubateur pour un entretien avec la team de 45 minutes. Nous calons tous les entretiens le même jour.
  Sur cette partie, notre manière de comprendre la personne et ses motivations sont principalement la lettre de motivation. Dans certains cas, nous connaissons certains candidats via notre réseau et il est alors souvent plus simple d’en juger.

• Entretien avec la team

  Cet entretien de 45 minutes sera mené avec tous les chargés de missions, les responsables de sites et le directeur autour de la table. Pour un entretien à Caen, l’équipe Rouennaise fait le déplacement et inversement.
  Lorsqu’on privilégie la rencontre avec une personne plutôt que les compétences, il faut se mettre dans les meilleures dispositions pour l’apprécier ! Un peu intimidant pour certains candidats ou au contraire rassurant pour d’autres car la voix de tout le monde compte.
  Nous menons tous nos entretiens dans la journée et nous donnons à la fin de la journée notre ressenti sur les personnes qui devraient être reçues lors du second entretien avec le bureau de l’association. En général 2 personnes mais pourquoi pas plus s’il ou elle le mérite.

  Si c’est unanime, le choix est rapide. Si non, nous donnons nos raisons et aboutissons sur un choix collectif. Lors des 2 derniers entretiens, le choix était unanime et la décision était prise en 5 minutes.

• Entretien avec le bureau

  Normandie Incubation est une association qui est gérée par notre directeur mais également par ses membres du bureau.
  Il est donc important en tant que membres et partenaires de l’incubateur qu’ils participent au processus de sélection.
  Un entretien final sera organisé sur le même format que le premier, mais avec autour de la table d’autres personnes.
  Il y aura toujours notre directeur et le responsable du site sur lequel le poste est à pourvoir, accompagné d’environ 5 personnes du bureau. Notre présidente, secrétaire, trésorier et autres membres faisant partie de l’association et de notre écosystème. Il peut y avoir par exemple une personne de la Région, des Normandie Business Angels ou de la Délégation Régionale à la Recherche et à la Technologie. Une fois les entretiens terminés, un choix est fait avec les membres du bureau, le directeur et le ou la responsable de site portant la voix de l’équipe, en prenant en compte nos critères.

• Welcome

  Une fois le choix effectué et la date d’arrivée connue, Nicolas et Sylvie de notre équipe préparent une semaine d’accueil de la nouvelle recrue afin qu’elle puisse s’intégrer au mieux en rencontrant chaque membre de la team, nos deux lieux ainsi que nos startups.
  Elle sera ensuite accompagnée dans chaque phase de son avancée afin de comprendre au mieux notre métier et être autonome dès que possible. Cette autonomie arrivera plus ou moins vite selon le background de la personne et notre capacité à bien l’accompagner.

• Feedback

  Après un certain temps dans l’entreprise, notre directeur demandera à la nouvelle recrue un rapport d’étonnement permettant de comprendre quelles sont les choses qui se passent bien mais également les points d’amélioration possibles.
  Cela permet de remettre en cause nos habitudes de travail et surtout d’essayer de nous améliorer grâce à chaque recrutement !

Merci d’avoir lu jusqu’ici, vous savez maintenant comment nous recrutons chez Normandie Incubation ! Est-ce qu’on se trompe en recrutant ? Bien sûr, et c’est d’ailleurs ce qui nous fait faire de meilleurs choix par la suite !

Alors n’hésitez pas à nous dire ce que vous en pensez ou à nous donner vos méthodes pour toujours nous améliorer.

PS : Ok mais au final tu ne nous as pas dit quelles étaient les valeurs qui comptent tant pour vous ?
Héhé et oui il faut bien en garder sous le pied pour les entretiens ! Je ne les ai pas citées explicitement mais les personnes motivées les auront très bien comprises en faisant leur travail de recherche et en lisant cet article 😉